新常態下勘察設計行業改進人才激勵制度提高企業競爭力

1  引  言

經濟危機給我國所有企業帶來了沉重的沖擊，各項經濟指標快速下降。隨著金融危機的緩和，經濟進入了一個相對平穩的時期，但是由于固有的矛盾并沒有完全解決，所以當下我國經濟發展仍然存在很多的不確定性，我國經濟結束高速增長期，進入新常態。中國經濟呈現出新常態，從高速增長轉為中高速增長，經濟結構優化升級，從要素驅動，投資驅動轉向創新驅動。

新常態給勘察設計行業帶來機遇，同時也帶來了危機。當前房地產庫存較高，且基建行業建設已基本完善，所以企業主動地了調低對宏觀經濟增速的預期，放低了自身增長目標，確立與宏觀經濟中高速增長新常態相適應的發展規劃，避免因追求過高增長速度而進一步加大庫存與產能過剩的壓力，這勢必導致勘察設計業務量減少。在當前經濟形勢下，勘察設計企業必須尋找本身存在的不足并思考變革與創新。

人才是創新與變革的核心，是推動企業持續發展的力量，企業核心競爭力越來越表現為對人才的培育、擁有和運用的能力，特別是在新常態這個特殊背景下，如何吸引、凝聚和留住人才，充分調動和發揮他們的積極性為企業創造更大的價值就顯得尤為重要。因此，本文主要以勘察設計行業及從業人員為出發點，分析了新常態下，勘察設計企業在人才的選用與激勵方面存在的問題，并指出的具有可行性的建議，對后新常態時代的勘察設計企業有所裨益，在他們走出困境并保持可持續發展的過程提供參考。

2  勘察設計行業及從業人員特點分析

2.1  工程勘察設計行業的特點

工程勘察設計業作為技術密集型、智力密集型的生產性服務業，在工程建設領域落實科學發展及實施國家產業政策方面發揮著重要的引領和主導作用。工程勘察設計是為工程建設項目的決策與實施提供全過程技術和管理服務的行業，其與國民經濟的發展密不可分，又要面臨市場經濟的調控，還要受到國家政策的影響。工程勘察設計是把工程建設科技成果轉化為現實生產力的主要途徑之一，是推動技術創新、管理創新和產品創新的主要平臺，是帶動相關裝備制造、建筑材料、建筑施工等行業發展的先導，是整個工程建設的靈魂。

圖1員工學歷統計圖

我國工程勘察設計行業是從20世紀80年代開始改制后，即成為自主經營、自負盈虧、自由發展的法人和市場主體。企業必須扭轉觀念以市場為導向，改變以往阻礙和約束生產力發展的種種束縛，從而建立起良性發展的內部生產經營機制，盡可能地為奪得市場創造條件。經過了多年的摸索和發展，在一定程度上形成了以技術為先導、以企業經營機制為模式、以市場競爭為導向的格局。

2.2  工程勘察設計從業人員的特點

工程勘察設計行業從業人員大多具有本科及以上學歷，博士也很普遍，該行業屬于高技術、高智商行業，是知識密集型行業。圖1為我公司的員工學歷統計圖。如圖1所示，從事工程勘察設計行業員工學歷較高，且圖1基本可反映工程勘察設計從業人員的學歷分布情況。

圖2為2014年江蘇省勘察設計企業排名前10的幾個企業注冊人員統計圖。由圖2可看出，各個勘察設計企業國家注冊人員較多，這進一步說明，工程勘察設計企業與一般的加工制造型企業不同。

圖2 勘察設計注冊人員統計表

勘察設計工程師擁有的較高學歷使得他們掌握了相對較多的專業知識，他們的頭腦通過結合實際情況對這些知識進行再次分析、判斷、綜合成最終相應成果，給產品帶來附加價值，進而為企業創造出效益。

工程技術人員在擁有專業知識外，還具有高度的獨立自主性、成就感、較強旳學習能力、創造創新精神以及團隊合作精神。有較強的成就感和自我價值實現的需要。專業技術人員更在意自我價值能否實現，希望得到社會和企業的認可，喜歡用自己的知識能力從事具有挑戰性的工作，有更多的空間來展示自己的才華。

在勘察設計行業之間專業技術人員擁有的專業知識具有通用性，同時他們對所屬單位感到不滿意，其他類似的工作單位便能很快熟悉情況，跳槽后無需進行專業知識、技能的培訓，所以工程勘察設計人員的流動性很大。

新常態下，工程建設投資減小，工程量減少，且工程勘察設計行業市場化程度越來越高，同行業之間的競爭也日趨激烈，要想在行業之間脫穎而出，必須得有自己的核心競爭力，即人才。優秀的員工會為企業帶來新思路和新的想法，為企業創造更大的價值，優秀員工是企業產生競爭對手不可模仿的競爭優勢的主要資源，是推動企業發展的關鍵力量。那么，工程勘察設計企業如何選用、激勵及留住人才成為公司管理主要內容之一。

圖3為美國著名社會心理學家馬斯洛人性需求分析圖。由圖3可看出，不同層次的員工具有不同的需求。因此，企業管理須因人施策，制定不同人才管理辦法。但我國多數工程勘察設計企業由原事業單位改制而成的，受到原經營機制、人員觀念、管理水平等因素的制約，相當大一部分勘察設計企業的用人制度改革仍相對落后，員工管理與激勵制度仍延續著原事業單位模式，薪酬制度的激勵作用發揮不夠。

圖3 馬斯洛需求層次分析圖

工程勘察設計師作為知識員工的典型代表，企業如何對其進行有效的激勵是企業人力資源管理實踐成功與否的重要任務，工程師有別于普通工廠職員，對其的激勵要充分符合其激勵需求因素，同時由于工程勘察設計人才的工作結果難以短期衡量，對其的激勵又要具有長期性和可持續性。

2.3  工程勘察設計人員工作特點

加工制造業可以提前下訂單，有明確的生產計劃、生產任務，可以制定全年的生產計劃。而工程勘察設計受訂單不確定性的限制，只能在確定設計任務以及設計時間限制之后才能開始著手工作。

工程勘察設計工作主要是思維性活動，依靠大腦而不是體力，不受時間和空間的限制。而且勞動過程看似有形，實則需要復雜的思維活動，思維活動的跳躍性、復雜性決定了對勞動過程的監督是不可能的。其次，他們所生產的產品大多是知識性的，價值和社會影響難以像工廠車間進行計件。再次，在工程勘察設計企業中，員工比一般的企業更需要團隊合作，一個好的作品的實現，需要建多個專業不同專業人員的通力合作，因此，勞動成果多是團隊智慧的結晶，這使得個人的業績考核難度較大，不同專業的利益分配平衡難度較大。

3  工程勘察設計行業人才任用問題

有效的激勵措施是調動工程師積極性的重要手段，可以有效的發掘他們的潛能及創造力。尤其在當前對人才資本特為重視的今天，激勵已成為工程勘察設計領域人才自主流動的動力，通過激勵機制的運作，不僅可以吸納集聚特定區域所急需的人才，而且還可以避免人才流失給當地發展造成不利的影響。圖4為2013年全國注冊巖土工程師分布情況統計表，由圖4可看出，高端工程技術人員存在區域分布不均，高端工程技術員向經濟發達地區集聚。近年來，雖然江蘇省工程技術人才增長較快，集聚的人才較多，但仍有較多工程勘察設計人才任用與激勵制度問題存在。

圖4 2013年全國注冊巖土工程師統計表

3.1  工程勘察設計人才激勵體系不完善

薪酬激勵已成為我國諸多勘察設計院吸納人才的重要手段，但是很多勘察設計企業過于關注物質激勵而忽視了與工程師發揮才能休戚相關的精神激勵因素，諸如彈性工作時間和地點、工作內容的豐富性、趣味性、挑戰性等。因此，在某種程度上抑制了員工積極性，產生激勵與需求的錯位。另外，有些單位以空洞的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的持久激勵。形成了以物質激勵為主，精神激勵為輔的激勵方法，有的實施參與授權激勵，有的實施員工興趣激勵，而同時采用多種精神激勵方式的企業是少數的。因此，工程師激勵體系的不完善將制約勘察設計企業持續發展。

3.2  工程勘察設計人才激勵方法缺乏系統性

目前，由于我省大多勘察設計院的人才激勵機制正處于從傳統的人治管理向現代人力資源管理的過渡階段。無論是國有企業還是民營企業在人才激勵方法上，雖然開始引用了許多行之有效的激勵手段，但在人力資源開發與管理的實際工作中，僅僅是簡單的套用，缺乏與人才自身需求相結合，激勵效果不明顯，不能顯著提高單位人才的積極性；有些方法雖被引進但卻閑置一邊，有待進一步開發；而有些方法被單位采用后產生了一定效果，但因缺乏進一步改進與完善，造成效果并不理想。如何消化、吸收先進的人才激勵手段，并結合我省勘察設計人力資源現狀和我省人才特有的價值觀以及獨特的自主環境，是致力于改善人才激勵方法面臨的一個亟待解決的問題。

3.3  工程勘察設計人才激勵氛圍營造力度不夠

計劃經濟時代不合理的人才體制仍對我省較多勘察設計單位產生較大影響，特別是傳統人事管理思想對很多單位領導的觀念、方法產生根深蒂固的影響，使其不能適應現代人力資源管理的要求。在企業文化建設方面，共性多，個性少；落實在口頭上的、形式上的多，領導親自將企業文化落實到實處的少，很難激發人才的積極性，無法真正具有歸屬感。而對于致力于人才激勵而言，用好人才、激勵人才是單位的一個核心內容，激勵氛圍的營造力度不夠已經嚴重影響了相當一部分單位競爭能力的提高。

3.4  工程勘察設計人才激勵標準不一

在激勵人才項目設置中存在不合理、獎勵名目不規范等問題。針對這些問題，迫切需要我們加強研究，進一步建立和完善人才激勵政策，營造良好的人才激勵機制，大力引進高層次、復合型人才和緊缺急需人才，充分調動并激發現有各類人才的作用，以滿足新常態下單位的發展與競爭需要。

4  完善人才激勵機制的建議

建立、健全我省工程技術人才的激勵機制，是各單位改革和管理的核心內容，在組織管理中具有舉足輕重的地位。同時推行有效的激勵機制是激發工程師的積極性和主動性的重要措施，也是實現我省勘察設計企業競爭力的重要保證。

4.1  物質激勵與精神激勵相結合

高端工程技術人員的物質激勵包括發放資金、津貼、休假療養、旅游觀光、改善住房條件，提供研究經費和實驗設備及各種優惠待遇等正激勵形式或罰款、處分等負激勵方式。精神激勵包括向員工授權、工作績效的肯定、公平合理的晉升制度、提供進一步培訓學習發展的機會、制定適合于每個人特點的職業生涯發展規劃、對創新拔尖人才提供特殊津貼和宣傳激勵等多種形式。在實踐中，不少組織注重物質激勵，資源物資耗費不少，但并未達到預期的目標。事實上人才不但有物質上的需要，更注重精神方面的需求，美國管理學家Laurence J. Peter曾指出：重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。因此組織單用物質激勵不一定能起作用，只有將精神激勵手段和物質激勵的手段有機結合起來，才能收到事半功倍之效，才能真正調動廣大人才的積極性。

4.2  強調多樣化的激勵方法

激勵高端工程技術員一定要考慮到各類人的多樣化需求，針對不同對象產生的需求不同，采用不同的激勵方法，可根據不同年齡、不同層次、不同職務等因素將員工進行分類，在其需求不同的基礎上，采取的激勵方法也不同。激勵機制的制定首先要在征求廣大人才意見的基礎上，制定一套多數人認可的制度，并將該套制度公布出來，在實施過程中應嚴格遵循制度執行并長期堅持下去，以保持其相對穩定性，另外組織還要考慮到人的需求在不斷得到滿足后會發生變化或升級，因此組織應結合這些變化作相應的調整和改進，但在具體的實施過程中要保持相對穩定，決不能朝令夕改，否則會打擊人才的積極性，起不到激勵的作用。其次應結合考核制度，通過績效激發人才的競爭意識，將這種外部推動力轉化為自我努力工作的動力，以充分發揮人的潛能。再次是在制定制度時要體現科學性，也就是做到工作細化。組織必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解人才的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策， 及時調整激勵的內容和方式，以確保激勵的效果。

4.3 創造良好的激勵氛圍

營造良好的人才激勵氛圍和環境，是使優秀人才脫穎而出、施展才華、吸引人才、激勵人才的重要條件。只有按照市場經濟的發展要求，積極營造良好的人才培育大環境(工作環境、生活環境)，才能引得進人才，留得住人才，形成人才集聚的優勢；才能增強人才隊伍的吸引力和凝聚力，激發人才的工作熱情和創造潛能?？偟膩碚f，對人才的環境激勵主要包括硬環境激勵與軟環境激勵。具體內容和途徑有：建立人才培訓與學習辦公室；提供設施比較齊全的工作用房，提供優質高效的配套服務；建立適應當下要求的人才管理體制和運行機制；營造尊重知識、尊重人才、發揮人才作用的良好氛圍等。

4.4  不斷完善激勵政策

各個勘察設計員應針對本單位發展技術要求、主導產業和重點工程緊缺高級技術人才的現狀，突出重點，著力完善引進高層次人才的政策?？煽紤]從以下諸方面制定一些具體激勵政策：優先評聘專業技術職務；從優確定工資報酬；提供良好工作條件；優先解決住房、醫療以及隨遷配偶子女的就學和就業；對做出貢獻的優秀人才實行重獎以及設立專項人才資金；積極推行專業技術職務評聘分開的政策、充分開發利用老年高級人才的政策、全面放開專業技術人員業余兼職的政策。另外，要重視人才激勵的制度工作，進一步建立和完善人才激勵的政策法規體系以解決高層次人才短缺的問題。

5  結論

綜上所述，人才所具有的優勢其實就是企業之優勢，企業要在引才、用才與留才等方面持續不斷地加以激勵，從而調動起企業員工的積極性與主動性，提高企業的競爭實力。怎樣做好勘察設計院激勵體系建設，對于管理者而言，不僅是高深的理論，而且更是必須講求的領導藝術，更是值得深入探討的重要課題。在現實工作中，我們應當依據不斷變化的單位人力資源現狀，將先進的管理理論和企業實際相互結合起來，從而在最大限度上提高企業員工的積極性與工作實效，進而實現企業的發展目標。

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